求人は企業と求職者の駆け引き
人材を求めて企業が求人を出し、職を求めて求人を探し応募するという手順で面接があり採用がきまりますが、求人票などの求人情報から十分に企業情報や求める求人のイメージなどが示されることはありません。それは間口を広くして、いろんな人材の応募を待つというのもありますが、やはり公にできない情報や求職者との駆け引きによって採用を有利に勧めようとする企業の思惑があります。
特に、在宅での求人雇用の促進はまだまだ多くの問題点が残されている。
本当なら正直にどういった人物像を求めていて、条件などもどのようなところまでなら妥協できるか、経験とするところももっと具体的なスキルを示せばいわゆるお互いにマッチした採用につながると思います。
しかし、そこまで限定した情報は出さずに多めの応募に対してそこから選ぶようにしています。
実際の、在宅求人では人間を見極めるためのソースに乏しく、面接を行なわずに仕事を依頼するケースがあるため特に顕著です。
リアルビジネスの面接も同じで、正直でオープンな取引というよりも、どちらもデメリットを極力隠し、なんとか採用条件をお互いに有利に勧めようと駆け引きがあります。
最終的な決定方法
最終的には採用の決定権は企業にあるので、平等な駆け引きというよりも企業の一方的なやり取りとなることがほとんどです。企業側がもっとオープンで正直になればマッチした採用になるのではないかと思います。
人事採用担当の腕の見せどころとは
求人は欠員が出た時、そして将来を見据えて募集をかけるものである。しかし単純な話だが女性が欲しいのに求人票に女性求むと書けず現在何十代女性活躍中とか男性活躍中として男女の区別や年齢を分けて行う時もあるのだ。
基本的に男か女か何歳くらいを望んでいるのか直ぐに解るように表示したいものだ。
又病気を持っているかどうかをクローズで応募してくるものもいる。
雇用契約を結んで仕事をしてもらうつもりが何日間か休まれては困る事になるので注意が必要だ。
人事権を発動するのは極めて慎重でないといけないときがある。
例えば求人票にこれこれの仕事をして貰うと記載されていたとしても、何でもやってもらわなければいけない事になるのだ。
第一その人の能力がどれくらいかを、求人票と面接だけで判断するのはお互い難しいので、人事としても履歴書と職務経歴書を見て合いそうにない人は直ぐはねて行く事が必要となる。
若しくは一定の日数を空けて礼儀として充分考慮したが今回は駄目だった、ご検討を祈ると送り返す事になるのだ。
本当に戦力になる人材を確かな目で選ぶという意味で採用担当は難しいのだ。